好的管理者會在與部屬關係拉近時刻意鍛鍊自己對伙伴提出要求

那一晚，我看著夥伴剛完成的專案成果，心裡湧起一股奇怪的矛盾感。明明發現了好幾個需要改進的地方，手指卻在鍵盤上徘徊許久，遲遲打不出要求重修的訊息。這讓我突然警覺自己正掉進管理者的陷阱。

記得學生時期第一次帶團隊時，我刻意與團隊夥伴保持專業距離，深信前輩分享的經驗「主管與部屬不可能在共事期間成為真正的朋友」「該友誼只能在共事結束後正常發展」。但隨著經驗的提升與長期的管理工作，我後來在職場上碰到的問題是---一同認真工作的人本來就會自然的慢慢產生革命情感。而當工作夥伴開始毫無保留的信任，這樣的情感讓我陷入兩難：深怕嚴格要求/指出錯誤會影響到關係。

這種心理轉變很有趣。我們總以為是受惠者會依賴施予者，但實際卻是：當你持續與夥伴們一起突破難關、建立關係，團結努力前進、慢慢建立信任，關懷與在乎夥伴的well being，你會不自覺珍視這段關係。就像富蘭克林效應揭示的——人們會更喜歡自己幫助過的人。在職場上，這反而讓主管成為「關係的囚徒」，因為付出越多，越害怕失去這份連結。

後來的我，學會在夥伴關係與提出要求間保持平衡。每當與工作夥伴的關係走得更近關係更深入時，我會刻意讓自己在感到社交感受上不舒服的情況下對部屬提出工作上的要求，而不讓社交關係影響到身為team leader的判斷力。是的，主管也是人，就算是建設性批評或是提出要求，對於說出去的話，自己也覺得不舒服。畢竟人類是社交的動物，如果可以選擇的話，大部分的人不會真心希望選擇被別人討厭的。可惜，team leader有建設團隊並帶領團隊前進的職責，不能夠只是當個大家喜歡的吉祥物。

帶團隊這些年，我領悟到：真正的管理者，必須是個「有原則的引路人」。適時的鍛鍊自己「被討厭的勇氣」，反而能建立更真實的連結。一個健康的領導關係，從來不是靜態的相敬如賓，而是在不斷的「給予方便」與「提出要求」間動態平衡。這條鋼索，是每一位管理者都得學會優雅地走的，管理之道。